Új munkaviszony létesítésekor, bár nem kötelező, de az esetek döntő többségében a munkáltató próbaidőt köt ki a munkaszerződésben. Ez a hasznos intézmény lehetőséget ad mind munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak, hogy relatíve kis kötöttségek mellett kipróbálhassák az együttműködést. 2023-ban néhány változással kell számolni ezen a téren is, így a következő blogposztunkban a próbaidő legfontosabb általános kérdései mellett ezeket a változásokat is górcső alá vesszük.
Miért van szükség a próbaidőre?
A próbaidő remek lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló meggyőződhessenek róla, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos kölcsönös elvárásoknak meg tudnak-e felelni, vagy sem.
A lehetőség egyfajta menekülőutat is jelenthet a még formálódó munkakapcsolatban, hiszen amennyiben a próbaidő alatt valamelyik fél úgy dönt, hogy nem akarja folytatni a közös munkát, ebben az időszakban még sokkal könnyebb megszüntetni azt, mint a hivatalos időtartam lejárta után.
Fontos tudni, hogy próbaidő csak és kizárólag a munkaszerződésben, írásban kerülhet rögzítésre a munkába lépés előtt. Ez azt jelenti, hogy még akkor sem lehet próbaidőt meghatározni a munkakezdés első napját követően, ha abba mind a munkáltató, mind a munkavállaló beleegyezik.
Milyen hosszú lehet a próbaidő?
A munkáltató és a munkavállaló a próbaidőt a munkaszerződésben rögzíthetik, amely a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig tarthat. Ha a megállapodásban rövidebb időtartamot állapítanak meg (például 1 hónap), akkor azt egyszer meghosszabbíthatják.
Fontos azonban megjegyezni, hogy a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a próbaidő a 3 hónapot, tehát ha eredetileg 1 hónapot állapítottak meg, akkor csak 2 hónappal hosszabbítható meg az időtartam.
Ha a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik, akkor lehetőség van akár 6 hónapos próbaidő megállapítására is, de ebben az esetben is figyelembe kell azonban venni a meghosszabbítással kapcsolatos szabályokat.
A próbaidő alkalmazható mind határozott, mind határozatlan időtartamú munkaviszony esetén, de rövid ideig tartó munkaviszony esetén a próbaidőnek rövidebbnek kell lennie, mint maga a munkaviszony időtartama, és a legújabb szabályok értelmében ilyenkor arányosítást kell alkalmazni (erről lejjebb írunk még bővebben).
Ki lehet venni szabadnapot ebben az időszakban is?
Alapvetően igen. A Munka törvénykönyvében ugyanis csak annyi megkötés vonatkozik erre a kérdésre, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaviszony első 3 hónapjában terjeszti elő szabadság iránti kérelmét, a munkáltató nem köteles azt teljesíteni.
Törvényi akadálya tehát nincs, így a munkaszerződés aláírása előtt már kifizetett útra minden bizonnyal elmehet az új munkatárs, bár ezt érdemes még a munka megkezdése előtt jelezni, így nem okoz majd kellemetlenséget a dolog.
A munkáltatónak egyébként is alapvetően érdeke, hogy az alkalmas jelölt egy ilyen apróság miatt mondjon fel a próbaidő alatt!
Milyen változásokat hozott 2023 a próbaidő tekintetében?
A 2023-as év sok, egyéb mellett a Munka törvénykönyvében is hozott némi változást, melynek részét képezi a próbaidőre vonatkozó egyes jogszabályok módosítása is.
Az egyik ilyen változás, hogy az Mt. az idei év elejétől kezdve az arányosság elvével korlátozza a rövidebb időtartamú, határozott idejű munkaviszonyokban alkalmazható próbaidő hosszát.
Ennek értelmében a legfeljebb 12 hónapos munkaviszony esetén a próbaidő időtartamát arányosan kell meghatározni. Ez azt jelenti, hogyha a felek határozott időre kötnek munkaviszonyt, a 3 hónapos próbaidő csak olyan munkaszerződésben lehet érvényes, amely legalább egy évre szól.
Ha a munkaszerződés rövidebb ideig tart, akkor a három hónapot arányosítani kell. Ha a próbaidő hosszabb lenne, például a kollektív szerződés szerint maximum 6 hónap, akkor ezt a hat hónapos maximumot kell arányosítani.
Szintén a 2023-as év újítása, hogy bizonyos esetekben a próbaidő alatt azonnali hatállyal történő felmondás esetén a munkavállaló kérheti a munkáltatótól, hogy indokolja meg a felmondást.
Ehhez azonban szükséges, hogy a munkavállaló a kérelmében hivatkozzon arra, hogy a munkaviszony megszüntetésének valódi oka, véleménye szerint egyes munkavállalói jogok gyakorlása volt, mint például apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság („gyed”, „gyes” időszaka) kérelmezése stb.
Ezzel kapcsolatban viszont még egy kis enyhítést is tartalmaz a törvénymódosítás a munkáltatókra nézve, melynek értelmében a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás akkor is időben közöltnek minősül, ha azt a próbaidő utolsó napján adják postára.
Korábban a munkáltatónak a próbaidő lejártáig olyan módon kellett tudatnia a munkavállalóval a felmondás tényét, amely bizonyosságot adott arról, hogy a munkavállaló valóban értesült is a felmondás tényéről (pl. postai kézbesítési bizonylat által).
A próbaidő alapjai tehát nem változtak, de továbbra is érdemes körültekintően eljárni erre vonatkozóan a munkaszerződésben.
Ha bizonytalan, kérjen segítséget a VRG szakértőitől, mi ön mögött állunk!