Ahogy azt már sokan tudják, 2025 január 1-jétől több olyan ponton is változott a Munka Törvénykönyve, mely a munkáltatók és munkavállalók mindennapjait jelentősebb mértékben is érinthetik. A szabályozás módosítása kiterjed az apasági szabadságra, a választások miatti munkaidő-kedvezményekre, a vezető állású dolgozók jogaira, valamint az egyszerűsített foglalkoztatás és a munkavédelem kereteire is. Cikkünkben bemutatjuk a legfontosabb változásokat.
Kedvező újítások az apasági szabadság területén
At Mt. módosításának az újdonsült édesapák biztosan örülhetnek, ugyanis az idei évtől érdemi változás lépett életbe az apasági szabadság igénybevételének szabályozásában, amely egyszerre szolgálja a munkavállalók családi életének támogatását és a munkáltatók számára is egyértelműbb kereteket teremt.
A módosítás értelmében a gyermek születését követően járó tíz munkanapos apasági szabadság igénybevételére nyitva álló időszak a korábbi két hónapról négy hónapra bővült, amely által az apák immáron jóval rugalmasabban tervezhetik meg az otthon töltött időt a gyermek születése után.
A rendelkezés nemcsak a versenyszféra munkajogi viszonyait érinti, hanem a közszférában dolgozókra is kiterjed. Az Mt. módosításával párhuzamosan ugyanis több közszolgálati és hivatásos állományra vonatkozó jogállási törvény – így például a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény, az igazságügyi alkalmazottak jogállási törvénye, valamint a nemzetbiztonsági szolgálatok személyi állományára vonatkozó szabályozás – is módosításra került, ezzel biztosítva az egységes és következetes szabályozást az apasági szabadság területén.
Kiemelten fontos változás továbbá, hogy megszűnik az a kivételszabály, amely a vezető állású munkavállalók esetében eddig lehetővé tette a felmondást az apasági szabadság időtartama alatt. A jövőben így a vezetői jogviszonyban állók is ugyanúgy védelmet élveznek ebben az időszakban, mint bármely más munkavállaló.
Választásokon és népszavazáson való részvétel
A munkajogi szabályozás legfrissebb módosításai előrelépést jelentenek a demokratikus joggyakorlás elősegítése terén is. Az új rendelkezések ugyanis célzottan támogatják, hogy a munkavállalók akadálytalanul élhessenek választójogukkal, valamint hogy könnyebben részt vehessenek a választások lebonyolításában, akár szavazatszámlálóként is.
A módosítás, egyik kulcseleme, hogy a választások napján – legyen szó országgyűlési, európai parlamenti, helyi önkormányzati vagy nemzetiségi választásokról, illetve országos vagy helyi népszavazásról – azok a munkavállalók, akik az adott napon nyolc órát meghaladó rendes vagy rendkívüli munkaidőben dolgoznának, legfeljebb két órára mentesülnek a munkavégzés és a rendelkezésre állás kötelezettsége alól, méghozzá távolléti díj megfizetése mellett.
Mivel a hosszabb műszakban dolgozók számára a szavazás fizikailag és logisztikailag is nehezebben megoldható, így számukra valódi segítséget jelent ez a kétórás “kedvezmény”.
A jogalkotás azonban nem állt meg itt, módosult ugyanis a választási eljárásról szóló törvény is annak érdekében, hogy a választások lebonyolításában aktívan közreműködő munkavállalók megfelelő védelmet kapjanak a munkajog szintjén is.
Ennek értelmében a szavazatszámláló bizottságok és a választási bizottságok tagjai nem csupán a szavazás napján, hanem az azt követő napon is mentesülnek a munkavégzés alól. A változtatás figyelembe veszi azt a gyakorlati körülményt, hogy a szavazatszámlálás sok esetben késő estig, vagy akár éjszakába nyúlóan is elhúzódhat, és a résztvevők számára különösen megterhelő lehet másnap ismét munkába állni.
Készenléti munkakörök, köztulajdon és vezetői jogviszonyok
A 2025. január 1-jén hatályba lépő módosítások egy másik fontos területe a munkaszervezés rugalmasságát, illetve a munkavállalói jogbiztonságot érintő kérdéseket érinti. Ezek a változások főként a készenléti jellegű munkakörökre, a köztulajdonban álló munkáltatóknál dolgozókra, valamint a vezető állású munkavállalók felmondási védelmére vonatkoznak.
A készenléti munkakörök szabályozása eddig is lehetővé tette, hogy a felek hosszabb, akár napi 12 órás beosztás szerinti munkaidőben állapodjanak meg, de a gyakorlatban nem volt egyértelmű, miként lehet ezt a megállapodást felmondani.
A módosítás most világos helyzetet teremt, így, ha a munkáltató olyan munkaidőkeretet alkalmaz, amely meghaladja a hat hónapot, a munkavállaló egyoldalúan felmondhatja a beosztás szerinti hosszabb munkaidőre vonatkozó megállapodást. Ez a szabály a munkavállalói érdekek védelmét szolgálja, különösen akkor, ha a hosszabb munkaidő a gyakorlatban aránytalan terhelést jelentene.
Szintén pontosításra került a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályozás. A jövőben csak abban az esetben lehet figyelembe venni a korábbi, köztulajdonban álló munkáltatónál töltött időt a felmondási idő és végkielégítés meghatározásakor, ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnt meg, és a munkavállaló kizárólag olyan juttatásban részesült, amelyet jogszabály ír elő.
Végül, de nem utolsósorban, a vezető állású munkavállalók felmondási védelmét érintő szabály is szigorodott.
Az eddigi szabályozás lehetőséget adott arra, hogy a munkáltató az apasági szabadság időtartama alatt is felmondással éljen a vezető beosztású munkavállalóval szemben. Ezt a kivételt a jogalkotó most eltörölte, így a jövőben a vezetők is ugyanúgy részesülnek a felmondási tilalom védelmében az apasági szabadság idején, mint a többi munkavállaló.
Pontosítások, bírságok és bővülő szakértői szerepek a munkavédelemben
A változások nem csupán a Munka Törvénykönyvét, hanem a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt is érintik, amelynek célja a munkavállalók testi épségének és egészségének védelme a munkavégzés során. Idéntől többek közt a munkabaleset és a munkáltató fogalma is újragondolásra került.
A módosított definíciók révén a jogviták, munkabaleseti eljárások vagy biztosítói megítélések is átláthatóbbá válhatnak, csökkentve az értelmezési eltérésekből fakadó kockázatokat. Ez különösen fontos a nagyobb létszámú vagy bonyolult szervezeti struktúrával rendelkező vállalatok esetében, ahol a felelősségi viszonyok tisztázása kulcskérdés.
Érdemi előrelépés, hogy a munkabiztonsági és munkaegészségügyi dokumentáció kezelésére vonatkozó előírások is módosultak. Az új szabályozás egyértelmű kereteket ad a nyilvántartások és kötelező dokumentumok vezetéséhez, miközben nagyobb rugalmasságot biztosít az IT megoldások alkalmazásához is.
Ezzel párhuzamosan bővül azoknak a szaktevékenységeknek a köre is, amelyeket már nemcsak munkavédelmi szakértő, hanem szakirányú munkabiztonsági szakértő is elláthat. Szintén említést érdemel, hogy a módosítás bevezeti a munkavédelmi bírságok részletfizetésének lehetőségét is.
Szigorodó keretek az egyszerűsített foglalkoztatásban
Az egyszerűsített foglalkoztatás az utóbbi években meghatározó szerepet töltött be a szezonális és alkalmi munkavégzés világában, különösen a mezőgazdasági, turisztikai és vendéglátóipari szektorokban. 2025-től azonban új időszámítás kezdődik ezen a területen is, ugyanis több lépcsőben olyan módosítások lépnek hatályba, amelyek jelentős szigorítást jelentenek a foglalkoztatás formájára, költségeire és időbeli korlátaira nézve.
A változások első hulláma már 2025. január 1-jén érvénybe lépett, és közvetlen összefüggésben áll a minimálbér emelkedésével. Ennek következtében módosultak azok az összeghatárok, amelyek a tételes közteher mértékéhez, a filmipari statiszták jövedelmi korlátjához, illetve az ún. mentesített keretösszeghez kötődnek.
A tételes közteher összege is emelkedik, így a foglalkoztatók számára drágábbá válik az egyszerűsített munkaviszony alkalmazása, különösen akkor, ha több napra vagy rendszeresen kívánják azt igénybe venni. (A NAV honlapján elérhető tájékoztatók ezekre az összegekre vonatkozóan naprakész információt nyújtanak.)
A szigorítások következő lépése 2025. február 1-jén következett, a közteher mértékének tovább növekedésével. Mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén a minimálbér 0,75 százalékát, alkalmi munkánál pedig a minimálbér 1,5 százalékát kell megfizetni minden naptári napra.
Ezek a módosítások érezhető terhet róhatnak a kisebb foglalkoztatókra, akik eddig a kedvező közteherviselés miatt választották ezt a foglalkoztatási formát. Fontos azonban kiemelni, hogy a filmipari statiszták esetében nem változik a közteher mértéke, az továbbra is a minimálbér 3 százaléka marad.
A legnagyobb horderejű változások 2025. július 1-jén lépnek hatályba, és alapjaiban alakítják át az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó időbeli korlátokat. Az új szabályozás értelmében a munkavállalók egy adott naptári évben legfeljebb 120 naptári napot dolgozhatnak ilyen formában, függetlenül attól, hogy hány különböző munkáltatóval kötnek szerződést.
Ez érdemi szigorítást jelent a jelenlegi rendszerhez képest, amely a korlátokat elsősorban a munkáltató és munkavállaló közötti viszonylatban határozta meg. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkavállaló foglalkoztathatóságának határait a jövőben nem a munkáltatók, hanem maga a munkavállaló naptári napjai fogják kijelölni.
A módosítás hatására várhatóan háttérbe szorulhat az egyszerűsített foglalkoztatás dominanciája, különösen azokban az ágazatokban, ahol az idényjellegű munka igényelné az ennél hosszabb távú és rugalmasabb munkaviszonyokat.
Nem kizárt, hogy a vállalkozások az atipikus foglalkoztatási formák – például a munkakör-megosztás vagy a több munkáltató által létesített munkaviszony – felé fordulnak, mivel ezek hosszabb távon stabilabb és kiszámíthatóbb kereteket kínálhatnak.
A 2025. január 1-jével hatályba lépő munkajogi módosítások nem csupán a jogszabályok szövegét írták át, hanem a munkáltatók napi gyakorlatát is átalakítják.
Legyen szó családbarát intézkedésekről, a választási részvétel támogatásáról, a rugalmas munkavégzés újragondolásáról, a munkavédelem korszerűsítéséről vagy az egyszerűsített foglalkoztatás szigorításáról, egy közös bennük, mindegyik pontosabb szabályozást, egyértelműbb helyzeteket és tudatosabb foglalkoztatói hozzáállást kíván.
A módosítások sok esetben nemcsak adminisztratív változásokat jelentenek, hanem stratégiai kérdéseket is felvetnek a bérszámfejtési és munkaügyi folyamatokban. Célszerű tehát már most áttekinteni a belső szabályzatokat, szerződésmintákat, munkaidőkereteket és foglalkoztatási gyakorlatokat. Ha szüksége lenne szakértői támogatásra, mi a VRG-nél Ön mellett állunk.